Introducción
La entrada en vigor del Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea (el “Real Decreto-Ley 5/2023”) ha supuesto la transposición a nuestro ordenamiento de la transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y cuidadores.
Novedades más relevantes
En el presente artículo nos vamos a centrar en analizar las nuevas medidas laborales para la conciliación de la vida familiar y laboral que están en vigor tras la promulgación del Real Decreto-ley 5/2023 y en virtud del cual se modifican algunos artículos del Estatuto de los Trabajadores (el “ET”) para introducir una serie de cambios en ciertos permisos laborales, cambios en materia de adaptación y distribución de la jornada, y cambios en la forma de prestación de servicios, de entre los que podemos destacar:
1 Nuevos permisos retribuidos
1.1. Permiso por matrimonio
Se equipara el permiso por matrimonio de quince (15) días naturales a los registros de parejas de hecho.
1.2. Permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.
Se amplía la duración de los permisos por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que pasa a tener una duración de dos (2) a cinco (5) días y se amplía también el ámbito subjetivo por abarcar tanto al cónyuge como a la pareja de hecho, a los familiares consanguíneos de la pareja de hecho y a los convivientes.
1.3. Permiso por fallecimiento.
No cambia su duración, que continúa siendo de dos (2) días naturales, pero cabe su solicitud en caso de fallecimiento de la pareja de hecho y de familiares o parientes consanguíneos hasta el segundo grado, incluidos los de la pareja de hecho.
En caso de desplazamiento, el permiso se amplía a cuatro (4) días.
1.4. Permiso por lactancia.
La novedad radica en que, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, si la empresa limita este derecho deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
1.5. Nuevo permiso retribuido por fuerza mayor.
Se crea un nuevo permiso retribuido que reconoce a las personas el derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
El permiso tendrá una duración de cuatro (4) días al año (ampliable por negociación colectiva), debiendo acreditarse por parte de la persona trabajadora el motivo de la ausencia.
2. Nuevo permiso parental.
Se trata de un nuevo permiso parental regulado en el artículo 48 bis del ET que se ocupa del cuidado de los hijos e hijas, o de los niñas y niños acogidos por más de un año, y hasta la edad de ocho (8) años, con posibilidad de su disfrute de manera flexible.
Este nuevo permiso constituye una nueva causa de suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo. Se confiere a los dos progenitores y es intransferible.
Este nuevo permiso parental es no retribuido y sin prestación de Seguridad Social y tiene una duración no superior a ocho (8) semanas, continuas o discontinuas. El permiso podrá ser disfrutado a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial.
La persona trabajadora debe especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los periodos de disfrute del permiso, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez (10) días o según se establezca por convenio colectivo, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
Si dos personas trabajadoras, por el mismo hecho causante, solicitaran disfrutar simultáneamente de este permiso, la empresa podrá oponerse y aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable si tal coincidencia altera seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute más flexible.
El tiempo en el que se disfrute el nuevo permiso parental computará a efectos indemnizatorios.
3. Ampliación del derecho a la adaptación de jornada y a trabajar a distancia.
Tendrán derecho de adaptación en la duración y distribución de la jornada de trabajo (artículo 34.8 ET), en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, las personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado de las siguientes personas:
- Hijos o hijas menores de doce (12) años.
- Hijos o hijas mayores de doce (12) años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, con necesidades de cuidado.
- Otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedas valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamente su petición.
Ante la solicitud de una persona trabajadora de adaptación de la duración y distribución de la jornada, el proceso de negociación con la empresa no podrá exceder de quince (15) días, siempre y cuando no se acuerde un plazo menor por medio de la negociación colectiva. Si no concurre oposición motivada expresa de la empresa dentro de ese plazo se presume concedida la solicitud.
El ejercicio de este derecho viene acompañado con el derecho de retorno a la situación anterior una vez concluido el periodo acordado o previsto.
Asimismo, tendrá derecho de retorno a la situación anterior cuando decaigan las causas o cuando se dé un cambio de circunstancias. En este último supuesto, la empresa solo podrá denegar el regreso cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
4. Reducción de jornada por cuidado de familiares
La reducción de jornada por cuidado de familiares regulada en el artículo 37 del ET se amplía el derecho para el cuidado del cónyuge o pareja de hecho.
Se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género, teniéndose asimismo en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
5. Excedencia por cuidado de familiares
Cuando dos personas trabajadoras soliciten la excedencia por cuidado de familiares prevista en el artículo 46 del ET por el mismo hecho causante, la empresa podrá oponerse por razones fundadas y objetivas de funcionamiento, pero tendrá que ofrecer un plan alternativo.
6. Suspensión del contrato con reserva de puesto
La persona no progenitora puede anticipar el permiso de nacimiento hasta diez (10) días antes del parto. Antes de esta modificación, únicamente era posible que la madre biológica anticipase este permiso.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos (2) semanas, una para cada una de las personas progenitoras. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las dos (2) semanas adicionales de suspensión (artículo 48.6 ET).
Conclusiones
Como cierre al reconocimiento de estos nuevos derechos laborales se establece específicamente en el artículo 4.2 del ET el derecho a no ser discriminado por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral, siendo constitutivo de discriminación por razón de sexo el trato desfavorable a mujeres u hombres por el ejercicio de estos derechos.
Asimismo, se introducen como causas de nulidad objetiva de los despidos llevados a cabo durante el disfrute del permiso parental y en aquellos supuestos en los que la persona trabajadora disfrute de la adaptación de horario prevista en el artículo 34.8 del ET.
Leopoldo Pons está formado por
abogados y economistas altamente cualificados y formados en el asesoramiento de personas trabajadoras y empresas desde un punto de vista multidisciplinar. Estaremos encantados de asesorarles, desde nuestro
departamento de derecho laboral, respecto de las novedades que introduce el Real Decreto-ley 5/2023 en nuestro ordenamiento jurídico y a gestionar el ejercicio de los nuevos derechos que éste reconoce.
